Successful people are characterized by being aware of their own strengths and weaknesses. They promote their personal and professional talents and master challenges with flying colors. To learn more about your own strengths, motives and Behavioral Dimensions , the DISC personality test fits particularly well. But is the DISC personality test accurate? How high is the validity of the results? In this blog post you will learn about the scientific basis of the test and why you can trust it without reservation.
The foundations of the DISC model date back many decades and yet are more relevant today than ever before. The origins date back to the 1970s - and with it the scientific claim that the model represented then as now. The DISC model is meant to accompany people on their path to personal and professional growth. This is highly complex in that the human psyche and the personalities of individuals are also very complex.
Today we know that every human being consists of several layers, the "onion layers". Accordingly, the human being must always be considered in the context of his environment. This means the behaviour which is influenced by the environment. The core personality and the underlying traits also influence individual behaviour. In short, depending on the environment and situation, the same person may act completely differently in a different context. The onion model alone according to William Moulton Marston thus shows how complex the DISC model is and that it considers a wide variety of dimensions.
The main focus of the DISC test is to make this complexity understandable in such a way that everyone who uses the test benefits from it to the maximum. Scientific validity is the be-all and end-all. In the following paragraphs you will learn how exactly it is possible to see through a personality within a very short time with the help of questions and answers. But one thing in advance for all impatient people: The question "Is the DISC personality test accurate?" can be answered with an unequivocal yes.
The DISC model is based on personality research, more precisely on the subfield of behavioral psychology. This area focuses on, human behavior to understand, explain and predict. To achieve this, there are different approaches, some of which are considered more or less controversial. What is certain, however, is that it is not the one model exists. Or to put it another way: different models have equal raison d'être and can even complement each other perfectly.
In the DISC model, there are four behavioral dimensions:
These represent basic human emotions and were first described by psychologist William Moulton Marston in 1928. The goal of his research was to create the most concrete assumptions possible about human behavior. Interesting side note: William Moulton Marston is considered the developer of the lie detector. Exciting, isn't it?
However, the psychologist never worked on an instrument to measure human behavior. Although he is considered the founder and developer of the DISC Theory (Dominance, Inducement, Submission, Compliance), but it was John Geier who really brought the model into our everyday lives. From 1970 onwards, he was concerned with creating superordinate categories in order to define behaviour. The DISC model that we know today was developed by Friedbert Gay, an associate of Geier's, was introduced in Germany in 1990. It represents the assumption that every person has strengths that they should live out.
At the same time, the model also states that at a certain point, strengths can lead to limitation in the form of non-productive behavior. This refers to behaviour that is not constructive but leads to destruction. Here, among other things, the contents of the psychoanalyst Erich Fromm are included. As you can see, many clever and talented people have been involved in the development of the DISC model over the decades. Of course, this does not prove how exactly the DISC model actually analyzes. But it is a clear indication that numerous scientific approaches have been incorporated.
Doch wie wurden diese Ansätze konkret zusammengeführt – und zwar so, dass sie wissenschaftlich gültig sind? Eine wichtige Frage, um die übergeordnete Frage “Ist der DISG-Persönlichkeitstest genau?” beantworten zu können. Nun, das DISG-Modell macht sich drei statistische Grundlagen zunutze: die Dimensionalität, die Reliabilität und die Validität. Sie sind die Grundlage dafür, dass ein Test wie der DISG-Persönlichkeitstest überhaupt aussagekräftige Ergebnisse liefern kann.
Was du konkret unter den drei Begriffen verstehen darfst, wollen wir dir hier kurz erklären:
Der Test bildet Verhalten nicht als starre Eigenschaft ab, sondern als Muster, das sich über verschiedene Lebensbereiche zeigt. Im Greator-Test beantwortest du 24 Fragen, aufgeteilt in sechs Blöcke: wie du arbeitest, wie du entscheidest, wie du diskutierst, wie du mit Menschen umgehst, wie du unter Druck reagierst und wie du dich weiterentwickelst. Weil dein Verhalten in jedem dieser Bereiche einzeln erfasst wird, ergibt sich ein Bild, das mehrere Facetten deiner Persönlichkeit abdeckt, statt sie auf eine einzige Situation zu reduzieren.
Wie zuverlässig ein Testergebnis ist, hängt stark davon ab, wie klar ausgeprägt eine Persönlichkeit ist. Bei Menschen mit einer klar dominanten Dimension fällt das Ergebnis bei wiederholtem Testen sehr stabil aus. Bei Menschen, deren Ausprägungen über die vier Dimensionen hinweg ausgeglichener sind, kann das Ergebnis etwas variieren. Das ist kein Mangel des Tests, sondern spiegelt echte Persönlichkeitsbalance wider: Wer in mehreren Bereichen gleich stark ist, lässt sich eben nicht immer eindeutig in eine Schublade stecken.
Der Test nutzt ein sogenanntes Ipsativ-Format: In jeder Frage wählst du aus vier gleichwertig formulierten Begriffen denjenigen aus, der am besten oder am wenigsten zu dir passt, statt jeden Begriff einzeln auf einer Skala zu bewerten. Dieses Format reduziert typische Verzerrungen von Skalenfragen, etwa die Tendenz, durchgehend zustimmend oder auffällig neutral zu antworten. Jede Auswahl fließt symmetrisch in die Punktzahl der jeweiligen Dimension ein. Welcher der 20 Persönlichkeitstypen am Ende herauskommt, wird nicht anhand eines festen Schwellenwerts entschieden, sondern anhand des relativen Abstands zwischen deinen Dimensionswerten – die Schwellenwerte dafür wurden vorab mit einer Zwei-Millionen-Stichproben-Simulation kalibriert, damit alle 20 Typen realistisch erreichbar sind, statt dass einzelne Typen über- oder unterrepräsentiert werden.
Viele Unternehmen setzen den DISG-Ansatz ein, um Teams besser zu verstehen und Kommunikation im Arbeitsalltag zu verbessern. Wichtig zu wissen: Der Greator-Persönlichkeitstest ist ein Werkzeug zur Selbstreflexion und persönlichen Weiterentwicklung, kein klinisches oder eignungsdiagnostisches Verfahren. Er eignet sich, um dich selbst und dein Team besser zu verstehen, nicht als alleinige Entscheidungsgrundlage bei Personalauswahl oder Beförderungen.
DISC can be described not only by letters, but also with the help of colors. And now that you have learned more about the background of the DISC test, we would like to briefly introduce these to you. The following color assignments apply:
These four levels form the basis of your personality profile, and you can use the free Greator personality tests determine. The result is the four behavioral dimensions mentioned above, which give you a first impression of your strengths and your incredible potential.
Der DISG-Ansatz ist ein etabliertes Modell mit jahrzehntelanger Entwicklungsgeschichte. Der Greator-Persönlichkeitstest überträgt dieses Modell in ein modernes, eigenständig entwickeltes Testformat. Wie bei jedem Selbsteinschätzungstest gilt: Das Ergebnis ist ein Ausgangspunkt für Reflexion, kein endgültiges Urteil über deine Persönlichkeit, und bei ausgeglichenen Profilen ist etwas mehr Spielraum im Ergebnis normal und sogar aussagekräftig.
