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Situativer Führungsstil – eine zeitgemäße Art der Mitarbeiterführung

Lesezeit von 8 Minuten
Situativer Führungsstil – eine zeitgemäße Art der Mitarbeiterführung

Menschen sind vielfältig und Teams bestehen aus vielen einzigartigen Individuen. Ein „One-fits-all“-Führungsstil ist wenig geeignet, wenn du allen gleichermaßen gerecht werden möchtest. Der situative Führungsstil holt jeden Mitarbeiter dort ab, wo er sich gerade befindet und bietet dir so die Möglichkeit, der Einzigartigkeit deiner Mitarbeiter gerecht zu werden. Dieser Artikel beschreibt die vier Stufen des situativen Führungsstils, seine Vorteile und Nachteile. Abschließend sehen wir uns an, welche alternativen Führungsstile es gibt.

Was ist ein situativer Führungsstil?

Unter einem Führungsstil versteht man bestimmte Verhaltensweisen und Handlungen, die eine Führungskraft im Umgang mit ihren Mitarbeitern anwendet. Es gibt die klassischen Führungsstile, wie den autoritären, demokratischen oder Laissez-faire Führungsstil. Diese setzen auf universelle und allgemeine Verhaltensmuster. Der situative Führungsstil unterscheidet sich davon, weil er keinen allgemeinen Lösungsvorschlag macht, sondern auf die jeweilige Situation und den jeweiligen Mitarbeiter eingeht.

Ein situativer Führungsstil berücksichtigt die spezifischen Bedürfnisse eines Mitarbeiters. So hat ein neuer Mitarbeiter andere Bedürfnisse als ein langjähriger Mitarbeiter des Unternehmens, ein Berufseinsteiger braucht eine andere Führung als ein Mitarbeiter, der seinen Job seit 20 Jahren verrichtet. Zudem ist es von Mensch zu Mensch unterschiedlich, wie viel Freiheit und Kontrolle er als angemessen empfindet. So ist die Flexibilität ein wesentliches Merkmal des situativen Führungsstils.

Bei diesem Führungsstil kann – und soll – die Führungskraft verschiedene Führungsstile miteinander kombinieren und abhängig von den jeweiligen Umständen den passenden Stil aus ihrem Repertoire wählen.

Beispiele für den situativen Führungsstil

Welcher Führungsstil für eine bestimmte Person gerade am besten geeignet ist, hängt von deren Erfahrung, Kenntnisse und Eigenmotivation ab. Du kannst das Potenzial deiner Mitarbeiter mithilfe bestimmter Fragen analysieren, wie:

  • Hat er/sie die erforderlichen Fachkenntnisse, um diese Aufgabe zu bewältigen?
  • Wurde von ihm/ihr bereits in der Vergangenheit eine vergleichbare Aufgabe erledigt?
  • Welche Probleme sind dabei aufgetreten und könnten die gleichen Probleme auch diesmal auftreten?
  • Gibt diese Person ihre Aufgaben pünktlich ab?
  • Kommt er/sie von selbst auf mich zu, wenn Fragen auftauchen oder muss ich mich selbst in regelmäßigen Abständen nach dem Stand der Dinge erkundigen?
  • Ist es sinnvoll, die Unterstützung erfahrener Kollegen explizit anzubieten?
  • Ist er/sie schnell frustriert, wenn ihm/ihr eine Aufgabe nicht so leicht von der Hand geht?
  • Wie groß ist mein Vertrauen ihm/ihr gegenüber?
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Neben dem Blick auf deine Mitarbeiter ist es zudem wichtig, dass du auch der Aufgabe selbst genug Aufmerksamkeit widmest. Folgende Fragen können dir hier als Leitfaden dienen:

  1. In welchem Zeitraum muss die Aufgabe erledigt werden?
  2. Welchen Schwierigkeitsgrad hat die Aufgabe?
  3. Welche Konsequenzen haben Fehler in der Arbeit für die Fertigstellung der Aufgabe und für die Beteiligten?
  4. Welche Kenntnisse sind für die Erledigung der Aufgabe zwingend erforderlich?
  5. Wie viel Erfahrung braucht es, um sie zu erledigen?
  6. Welche Qualitätsstandards gibt es?
  7. Ist es klar, welche Ziele mit dieser Aufgabe erreicht werden sollen?

Die vier Reifegrade oder Stufen des situativen Führungsstils

Der Verhaltensforscher Paul Hersey und der Professor für Führung und organisierendes Verhalten Ken Blanchard haben schon 1977 eine Theorie für den situativen Führungsstil entworfen, die bis heute die bekannteste ist. Dabei haben sie den Führungsstil und das Verhalten einer Führungskraft nach Aufgabenorientierung und Personenorientierung unterschieden.

Ist eine Führungskraft aufgabenorientiert, so formuliert sie klare Ansagen, gibt eindeutige Ziele vor und lässt ihre Mitarbeiter wissen, was sie von ihnen erwartet. Sie sagt genau, welche Aufgabe bis zu welchem Termin auf welche Art erledigt werden soll.

Handelt eine Führungskraft hingegen personenorientiert, so liegt ihr Fokus auf einer guten Beziehung zu ihren Mitarbeitern. Sie beweist soziale Kompetenz, indem sie ihren Mitarbeitern zuhört, ihre Arbeit wertschätzt, sie lobt und motiviert. Sie gibt konstruktives Feedback.

Nun stellt sich die Frage, wann welches Verhalten angemessen ist. Um darauf eine angemessene Antwort geben zu können, erarbeiteten Hersey und Blanchard das Konzept der vier Reifegrade. Ihrer Meinung nach können Mitarbeiter auf sachlicher und auf psychologischer Ebene unterschiedlich reif sein. Die sachliche Kompetenz beschreibt die Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe angemessen zu erledigen. Bei der psychologischen Reife geht es um die Motivation und innere Einstellung des Mitarbeiters.

Je nachdem, wo ein Mitarbeiter reifetechnisch steht, hat ein anderer Führungsstil die besten Aussichten auf Erfolg. Der Reifegrad eines Mitarbeiters hängt aber stets von der zu erledigenden Aufgabe ab. Vielleicht ist jemand schon in einem Bereich sehr erfahren, ein anderer Bereich ist dagegen Neuland für ihn. Daraus ergeben sich die vier Stufen des situativen Führungsstils.

Dirigieren

Auf dieser Stufe verfügt der Mitarbeiter über einen geringen Reifegrad. Er besitzt sowohl wenig Fachkenntnisse als auch eine nur geringe Motivation. Gemäß dem situativen Führungsstil empfiehlt sich hier eine hohe Aufgabenorientierung. Die Personenorientierung spielt hier noch keine große Rolle. Als Führungskraft solltest du diesem Mitarbeiter ganz deutlich mitteilen, welche Aufgabe er wie zu erledigen hat. Das Ergebnis solltest du kontrollieren, um zu sehen, ob er deine Anforderungen erfüllt hat.

Überzeugen

Die zweite Stufe betrifft Mitarbeiter mit einem mittleren Reifegrad. Die hohe Aufgabenorientierung behältst du hier bei, es kommt aber verstärkt auch eine Personenorientierung hinzu. Du verteilst weiterhin klar definierte Aufgaben, der Mitarbeiter hat aber auch die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Zudem fängst du allmählich damit an, den Mitarbeiter in Entscheidungen mit einzubeziehen.

Teilhaben

Mitarbeiter mit einem höheren Reifegrad werden im situativen Führungsstil gemäß der dritten Stufe behandelt. Auf dieser Stufe befinden sich Mitarbeiter, die fachlich fit sind. Sie trauen sich aber noch nicht, ihre Aufgaben völlig selbständig zu erledigen. Es kann auch sein, dass ein Mitarbeiter dieser Stufe sich mit bestimmten Aufgaben schwertut und Fehler macht. Als Führungskraft stehst du solch einem Mitarbeiter beratend zur Seite und ermutigst ihn, eigenständig Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Du gibst hier nicht mehr genau vor, was zu tun ist, sondern wirkst vielmehr unterstützend.

Delegieren

Die letzte Stufe im situativen Führungsstil setzt einen sehr hohen Reifegrad deines Mitarbeiters voraus. Der Mitarbeiter dieser Stufe besitzt alle erforderlichen Kompetenzen, ist intrinsisch motiviert und verfügt über die richtige Einstellung, um seine Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Er benötigt von dir keine große Aufgabenorientierung mehr und auch keine wirkliche Personenorientierung. Jetzt geht es darum, ihm Freiräume zu gewähren. Du gibst langfristig Verantwortung an ihn ab.

Was sind die Vorteile des situativen Führungsstils?

Der größte Vorteil des situativen Führungsstils ist seine große Flexibilität. Du hast damit ein Tool, das du jederzeit individuell auf die jeweilige Situation anpassen kannst. Braucht ein Mitarbeiter mehr Führung, so gibst du ihm diese. Arbeitet ein anderer sehr selbständig, so delegierst du ihm mehr Aufgaben. Wichtig ist, dass du dein Team stets genau beobachtest. Was zeigen dir deine Mitarbeiter? Wo brauchen sie mehr Freiraum und wo mehr Führung?

Wenn es deine Vision ist, dein Team zu Bestleistungen anzuspornen, so ist ein situativer Führungsstil sehr gut dafür geeignet. Damit stellst du sicher, dass du nicht alle gleich behandelst – denn es sind nicht alle gleich – und allen Bedürfnissen gerecht wirst. Die Motivation und Zufriedenheit in deinem Team werden steigen.

situativer fuehrungsstil definition

Welche Kritik gibt es am situativen Führungsstil?

Der situative Führungsstil erfordert einen sehr kompetenten Chef, der stets richtig erkennt und zuordnet, auf welcher Stufe sich ein Mitarbeiter gerade befindet und was er braucht. Im nächsten Schritt muss er auch dazu in der Lage sein, ihm genau das zu geben. Es kann hier schnell zu Fehlern kommen, indem Mitarbeiter falsch behandelt werden.

Die Reifegrade sind nicht in Stein gemeißelt, sondern verändern sich. Mehr Berufserfahrung, Trainings, persönliche Reifeprozesse, etc. führen dazu, dass sich Mitarbeiter verändern. Das musst du als Führungskraft im Blick haben und dein Verhalten gegenüber einem Mitarbeiter entsprechend anpassen. Außerdem musst du je nach Situation einen anderen Führungsstil anwenden, was vielen Führungskräften schwerfällt.

Weitere Führungsstile

• Lateraler Führungsstil

Ein lateraler Führungsstil bezeichnet eine Führung auf Augenhöhe. Die Verantwortung wird gleichmäßig innerhalb eines Teams aufgeteilt. Die Führungskraft hat nahezu keine Sondermacht mehr.

• Remote-Führungsstil

In Zeiten des Home Office läuft die Führung auf Distanz, das bezeichnet man als Remote-Führungsstil. Der Führungskraft fällt die Aufgabe zu, Nähe trotz Distanz zu schaffen und ihre Mitarbeiter emotional mitzunehmen. Trotz der räumlichen Distanz muss sie ihr Team motivieren.

• Digitaler Führungsstil

Der digitale Führungsstil ist ein neuartiger Stil, der in Unternehmen digitale Transformation implementiert und betreut. Dieser Führungsstil ist Teil der agilen Führung. Durch Nutzung des digitalen Wandels und mit viel Innovationsgeist soll der Ausbruch aus alten Strukturen gelingen.

• Kooperativer Führungsstil

Beim kooperativen Führungsstil arbeiten Führungskraft und Team eng zusammen, um Ideen zu entwickeln und Projekte umzusetzen. Sie ergänzen sich gegenseitig und machen gemeinsam aus, wie Aufgaben und Verantwortung verteilt werden.

• Partizipativer Führungsstil

Beim partizipativen Führungsstil haben Mitarbeiter eine große Teilhabe an der Ideen- und Entscheidungsfindung. Die Kompetenz der Mitarbeiter soll bestmöglich für das nachhaltige Wohlergehen des Unternehmens genutzt werden. Das letzte Wort hat jedoch die Führungskraft.

• Visionärer Führungsstil

Nicht die Aufgabe ist zentral bei diesem Führungsstil, sondern die gemeinsame Vision. Führungskraft und Mitarbeiter möchten ein gemeinsames Ziel erreichen. Die Vision ist das Leitbild für die Erledigung der Aufgaben, fördert die Kreativität und schafft Freiräume.

• Wertschätzender Führungsstil

Beim wertschätzenden Führungsstil erfolgt der Austausch zwischen Führungskraft und Team auf Augenhöhe. Die Führungskraft schätzt ihre Mitarbeiter, bringt ihnen Vertrauen entgegen, bindet sie mit ein und toleriert Fehler. Sie spart nicht mit Lob.

• Autoritärer Führungsstil

Beim autoritären Führungsstil liegt alle Macht bei der Führungskraft. Ihren Anweisungen haben die Mitarbeiter Folge zu leisten, für Diskussionen gibt es keinen Raum. Nach dem Top-Down-Prinzip leitet und delegiert eine einzelne Person das gesamte Team.

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Eine moderne Führungskraft ist mehr als ein klassischer Vorgesetzter. Sie ist ihren Mitarbeitern auch ein Coach, der sie zu Bestleistungen anspornt. Wenn du schnell und effizient die Potenziale deiner Mitarbeiter entwickeln möchtest, bietet sich dafür nach neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen eine Kombination aus Neurowissenschaft und Ökonomie an.

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Fazit zum situativen Führungsstil

Der situative Führungsstil zeichnet sich durch seine große Flexibilität aus. Die Führungskraft begegnet ihren Mitarbeitern individuell und gibt ihnen die Führung oder den Freiraum, den sie jeweils brauchen. Das erfordert auf Seiten der Führungskraft viel Fingerspitzengefühl. Sie muss sich ihre Mitarbeiter genau ansehen und in regelmäßigen Abständen überprüfen, auf welcher Stufe sich diese gerade befinden und welche Art von Führung jetzt richtig ist.

Es gibt vier Reifegrade oder Stufen, die sich auf die Kompetenz und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter beziehen. Auf der ersten Stufe brauchen die Mitarbeiter noch viel Führung und die Aufgabenorientierung steht im Vordergrund. Allmählich tritt diese immer stärker in den Hintergrund und die Personenorientierung wird wichtiger. Auf der letzten Stufe kann der Mitarbeiter eigenständig arbeiten und langfristig Verantwortung übernehmen.

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