In früheren Zeiten war das Miteinander in den meisten Unternehmen von einer klaren Hierarchie geprägt. Die Vorgesetzten waren weisungsbefugt und die Arbeitnehmer hatten die Anweisungen auszuführen. Diese Art von Führung funktioniert in der modernen Welt, in der Selbstverwirklichung und Zufriedenheit eine große Rolle spielen, nicht mehr. Eine Alternative, die sich immer stärker durchsetzt, ist die laterale Führung.
Der Begriff „lateral“ geht auf das lateinische Wort „latus“ zurück, was übersetzt so viel wie „Seite“ bedeutet. Hierbei wird deutlich, dass sich die klassische Hierarchie (von oben nach unten) auflöst. Stattdessen werden Mitarbeiter von der Seite – also auf Augenhöhe und gleichberechtigt – angeleitet.
Die laterale Führung umfasst nicht nur das Auflösen von Hierarchien. Sämtliche Unternehmensbereiche greifen bei diesem Konzept stärker ineinander. Die Grenzen zwischen den einzelnen Abteilungen verschwimmen, sodass das Unternehmen zu einer einzigen Einheit zusammenwächst. Häufig erfolgt eine projekt- und abteilungsübergreifende Arbeit in sogenannten Kompetenzteams.
Das Ziel der hierarchielosen Führung besteht darin, einen gemeinsamen Rahmen für eine gewinnbringende Zusammenarbeit zu schaffen. Hierzu müssen die Führungskräfte die Interessen aller Arbeitnehmer einbeziehen. Dies erfordert einen gewissen Koordinationsaufwand. Nicht selten werden Kompromisse und Verhandlungen notwendig.
Darüber hinaus muss die Führungskraft den Mitarbeiter ohne Ausübung von Druck sanft in die gewünschte Richtung lenken. Um dies zu erreichen, bedarf es Empathie, Menschenkenntnis und Verhandlungsgeschick. Ohne diese Fähigkeiten ist eine laterale Führung nicht möglich.
Laterale Führung bedeutet keineswegs, dass es gar keine Führung mehr gibt. Sie erfolgt lediglich nicht mehr von oben herab, sondern auf Augenhöhe. Damit dies funktioniert, ist die Einhaltung gewisser Regeln unabdingbar.
Im Rahmen der lateralen Führung kommen folgende vier Koordinationsmechanismen zum Einsatz:
Vertrauen
Alle Mitarbeiter legen gemeinsam die wesentlichen Grundlagen für ein harmonisches Betriebsklima sowie für reibungslose Arbeitsabläufe fest. Die Regeln gelten verbindlich für jeden. Die Einhaltung zu überwachen obliegt der Führungskraft.
Verständigung
Wo Menschen aufeinandertreffen, prallen auch verschiedene Meinungen aufeinander. Dies muss sich jedoch nicht negativ auswirken. Bei der lateralen Führung bleibt man im Austausch, sodass die unterschiedlichen Perspektiven einander ergänzen. Gemeinsam werden die Werte definiert, die für die Erreichung des Unternehmensziels wichtig sind.
Kommunikation
Die Führungskraft sorgt dafür, dass das Team miteinander interagiert und Probleme offen anspricht. Im Falle von Missverständnissen übernimmt die Führungskraft die Funktion eines Vermittlers. Gemeinsam wird nun nach Kompromissen gesucht.
Macht
Macht und Ansehen innerhalb des Teams werden durch Charisma, Menschlichkeit und Fachwissen gefestigt. Druckmittel wie Abmahnungen und dergleichen kommen nicht zum Einsatz.
Bei dem lateralen Führungsstil steht der Ausgleich von Interessen im Vordergrund. Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, Arbeitshindernisse abzubauen und die Motivation aller Arbeitnehmer zu fördern. Hierzu ist es unerlässlich, sich mit den einzelnen Menschen zu beschäftigen. Nur so lassen sich ihre individuellen Wünsche, Kompetenzen und Motive ermitteln.
Manchmal gibt es Faktoren, die die Arbeitsleistung und Motivation hemmen. Diese Hindernisse gilt es zu erkennen und abzubauen. Die Führungskraft sollte daher regelmäßig mit den Arbeitnehmern im Gespräch bleiben und sich nach etwaigen Schwierigkeiten erkundigen.
Um Hindernisse abzubauen, eignen sich folgende Maßnahmen:
Auf welche Weise sich ein Arbeitnehmer am besten motivieren lässt, hängt von seiner Persönlichkeit ab. Von daher lässt sich eine Maßnahme nicht auf das gesamte Team anwenden. Während manche Arbeitnehmer gerne in den Mittelpunkt gerückt werden wollen, sind andere zurückhaltend und bevorzugen ruhige Detailarbeit. Die Führungskraft geht so weit wie möglich auf die persönlichen Wünsche ein, um so die Motivation zu fördern.
Wie eingangs erwähnt, setzt die laterale Führung ein hohes Maß an Empathie und Menschenkenntnis voraus. Im Berufsleben sind die Rahmenbedingungen zur hundertprozentigen Erfüllung der persönlichen Wünsche jedoch nicht immer gegeben. Doch auch in kritischen Situationen gibt es Methoden, die Motivation zu steigern.
Hierzu zählen:
Der prägnanteste Unterschied zwischen disziplinarischer und lateraler Führung besteht in der Ausübung der Weisungsbefugnis. Der disziplinarische Führungsstil basiert auf der pessimistischen Vorstellung, dass der Mensch im Grunde selbstbezogen und arbeitsscheu ist. Es bedarf äußerer Druckmittel, damit er seinen Pflichten nachkommt. Im Grunde genommen wird der Arbeitnehmer wie ein Kind betrachtet, das Führung braucht.
In disziplinarisch geführten Unternehmen herrscht eine klare Hierarchie. Die Vorgesetzten erteilen Anweisungen und kontrollieren deren Einhaltung. Sie prüfen außerdem die Arbeitsqualität einzelner Mitarbeiter. Unerwünschtes Verhalten wird durch die Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen unterbunden. Mit den Wünschen, Kompetenzen und fachlichen Arbeitsbereichen wird sich (meist) nur wenig auseinandergesetzt.
Im Gegensatz hierzu basiert die laterale Führung auf dem freiwilligen Engagement der Mitarbeiter. Der laterale Führungsstil vertritt die Annahme, dass es sich bei Arbeitnehmern um erwachsene Menschen handelt, die in der Lage sind, Verantwortung zu übernehmen. Eine laterale Führungskraft ist bestrebt, eine vertrauensvolle Basis zu schaffen und unterschiedliche Interessen miteinander zu vereinbaren.
Fassen wir die wesentlichen Unterschiede zwischen disziplinarischer und lateraler Führung noch einmal übersichtlich zusammen:
Ein weiteres wesentliches Unterscheidungsmerkmal stellt die Führungsrolle dar. Während beim disziplinarischen Führungsstil die Macht des Vorgesetzten allein in seiner Position begründet ist, wird die Führungsrolle beim lateralen Führungsstil meist projektbezogen zugewiesen.
Die zuvor aufgegriffenen Unterschiede werden in folgendem Fachbuch ausführlich erörtert: Praxishandbuch des Mittelstands (Kapitel: Personalführung - Zwischen Distanz und persönliche Nähe) - Fred G. Becker
Die Arbeit unter strikten hierarchischen Bedingungen macht die wenigsten Menschen glücklich. Dies belegt folgende Studie.
Insbesondere bei jüngeren Unternehmen setzt sich daher das Konzept der lateralen Führung verstärkt durch. Ob der Führungsstil jedoch den gewünschten Erfolg bringt, sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter, hängt von mehreren Faktoren ab. Laterale Führung stellt zweifelsohne eine große (organisatorische) Herausforderung dar.
Von daher ist es empfehlenswert, die Vor- und Nachteile einmal näher zu beleuchten.
Vorteile für das Unternehmen:
Vereinfacht ausgedrückt: Laterale Führung sorgt für zufriedene Mitarbeiter. Zufriedene Mitarbeiter sind wiederum kreativer, produktiver und loyaler. Hiervon profitiert das Unternehmen.
Vorteile für Arbeitnehmer
Burn-out und Depressionen sind in der modernen Arbeitswelt ein großes Thema. Von 1997 bis 2019 hat sich die Krankenrate aufgrund psychischer Diagnosen fast verdreifacht.
Die laterale Führung könnte ein Ansatz sein, um dieser Entwicklung entgegenzusteuern.
Trotz aller Vorteile sollen auch die möglichen Nachteile des lateralen Führungsstils nicht unerwähnt bleiben. So wird bei fehlender Weisungsbefugnis den Arbeitnehmern eine Menge abverlangt. Dies betrifft neben fachlicher Kompetenz vor allem organisatorische Aspekte. Da keine hierarchischen Strukturen mehr existieren, können Aufgaben bei Bedarf nicht delegiert werden.
Ist das Konzept nicht hundertprozentig durchdacht, kann es zu schwerwiegenden Problemen kommen. Alle Mitarbeiter müssen zwingend in der Lage sein, dem in sie gesetzten Vertrauen und der Verantwortung gerecht zu werden. Es lässt sich nicht bestreiten, dass mangelnde Hierarchie die Gefahr birgt, dass manche nur noch an sich selbst denken und halbherzig arbeiten – schließlich sind ja keine Konsequenzen zu befürchten.
Auch die laterale Führungskraft steht vor einer großen Herausforderung. Führung ohne Weisungsbefugnis ist nämlich gar nicht so einfach, wie es sich vielleicht im ersten Moment anhören mag. Laterale Führungskräfte müssen in sich gefestigte Persönlichkeiten sein, die sich von nichts aus der Ruhe bringen lassen. Im Gegensatz zu disziplinarischen Führungskräften steht ihnen weniger Spielraum zur Verfügung.
Gerade im Rahmen der lateralen Führung ist konstruktive Kritik von essenzieller Bedeutung. Allerdings lauern hier Konfliktpunkte. Grundsätzlich wird niemand gerne kritisiert. Im schlimmsten Fall fühlt der betroffene Arbeitnehmer sich beschämt, gedemütigt oder missverstanden. Das muss aber nicht sein!
Als laterale Führungskraft gilt es, die Grundregeln konstruktiver Kritik zu beherrschen:
Manchmal verhalten sich Mitarbeiter nicht entsprechend den festgelegten Regeln und schaden so dem Projekt- bzw. Unternehmenserfolg. Während disziplinarische Vorgesetzte nun mit einem Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung und Ergebniskontrolle entgegenwirken können, muss sich die laterale Führungskraft anderer Hilfen bedienen. Hierzu gehört die Ergründung des Problems sowie die Motivation des Mitarbeiters.
Warum handelt derjenige, wie er handelt? Kann oder weiß er es nicht besser? Gibt es unausgesprochene Konflikte, die demjenigen die Motivation rauben? Hat die laterale Führungskraft die Ursache ermittelt, wird im Rahmen der Möglichkeiten Abhilfe geschaffen.
Es existieren die verschiedensten Arten von Interessenkonflikten. Es kann sich sowohl um zwischenmenschliche Differenzen als auch um ungerechte Leistungsbeurteilungen oder um die Verteilung von Ressourcen handeln. Als laterale Führungskraft sollte man das Gespräch mit den Mitarbeitern suchen, um den Missstimmungen auf den Grund zu gehen.
Erfolgreiche Führungskräfte sind dazu in der Lage, die Parteien zu versöhnen und dazu anzuleiten, im Sinne des Unternehmens (wieder) an einem Strang zu ziehen.
Ob die laterale Führung zum Erfolg werden kann, hängt maßgeblich von den Menschen ab, die zusammenarbeiten. Wenn nicht alle am selben Strang ziehen, ist das Konzept schnell zum Scheitern verurteilt. Die Mitarbeiter müssen eigenverantwortlich und pflichtbewusst arbeiten können. Die Abstimmung der vier wichtigsten Komponenten Kommunikation, Verständigung, Vertrauen und Macht ist unerlässlich.
Jedes Unternehmen, das die laterale Führung integrieren will, muss zunächst die Organisation und mögliche Aufgabenverteilung analysieren. Eine klare Struktur bildet die Basis der lateralen Führung. Die Führungskraft sollte sich damit auseinandersetzen, wie es ihr ohne Weisungsbefugnis gelingt, Autorität und vor allem Vertrauen zu erlangen. Hierbei kann die Beantwortung folgender drei W-Fragen helfen:
Die laterale Führung stellt insbesondere an die Führungskraft hohe persönliche Anforderungen. Unentschlossenheit oder ein wankelmütiger Charakter wirken sich negativ auf das gesamte Team sowie auf das Arbeitsergebnis aus. Wenn du eine laterale Führungskraft bist oder das Konzept für dein Team einführen möchtest, ist es empfehlenswert, dich mit deiner eigenen Persönlichkeitsentwicklung zu befassen.
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