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Konflikte im Team – Analyse und Lösungsfindung

Lesezeit von 8 Minuten
Konflikte im Team – Analyse und Lösungsfindung

Bei der Teamarbeit sind Konflikte unvermeidbar. Das liegt daran, dass verschiedene Charaktere aufeinandertreffen. Jeder hat seinen eigenen Arbeitsstil und sein eigenes Ziel. Darum ist es so wichtig, Konflikte im Team zu erkennen.

Was ist eigentlich ein Konflikt? Wie kommt es zu diesen Reibereien? Und wie lassen sich solche Konflikte klären? Das erfährst du, wenn du dich intensiv mit dem Thema Führungsarbeit und Konfliktbewältigung beschäftigst.

Die Ursache für einen Konflikt sind unterschiedliche Meinungen und Interessen. Der Konflikt verhärtet sich, wenn diese Unterschiede von den Gegenparteien als unvereinbar definiert werden. Darauf folgen die Handlungen: Die Konfliktparteien behindern sich gegenseitig.

Interessante Fakten zu Konflikten im Team

Wenn du Konflikte im Team klären willst, sind zuerst die Streitpunkte zu analysieren. Bei einem Blick auf die verschiedenen Formen von Konflikten im Team zeigt sich, dass gegensätzliche Meinungen nicht unbedingt schlecht sein müssen. Die Organisationspsychologie sieht durchaus positive Aspekte in Konflikten.

  • Konflikte regen Diskussionen an,
  • sie sind ein wichtiger Ansatz für Veränderungen,
  • sie stärken die Bereitschaft zu einem Perspektivwechsel,
  • durch ihre Bewältigung festigt sich die Team-Identität.

Welcher Konflikttyp bist du? Gerade als Führungskraft fühlst du dich verantwortlich für die Klärung von Streitfällen. Einige Personen tendieren dazu, einen Konflikt zu vermeiden – doch das ist nur ein Ausweichmanöver und keine Lösung. Besser ist es, die Ursachen zu ergründen und ehrlich miteinander zu sein.

Eine Studie des Hernstein Instituts legt interessante Daten zu Konflikten am Arbeitsplatz vor. Sie weist auf die erhöhten Kosten durch Konflikte hin. An deutschen Arbeitsplätzen geht etwa 15 % der Zeit für Konflikte verloren. Für Führungskräfte ist der Zeitaufwand für die direkte Konfliktbewältigung und für die Arbeit durch Konfliktfolgen sogar noch höher.

Konflikte am Arbeitsplatz führen oft zu Ausfällen und Behandlungskosten. Das belastet die Volkswirtschaft enorm, wie ein Fehlzeiten-Report der AOK belegt: Die Summe liegt bei über 40 Milliarden Euro. Die jährlichen Konfliktkosten von Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern liegen zwischen 100.000 und 500.000 Euro. Da ist dringend Hilfe nötig.

Wie erkennst du Konflikte im Team?

Konflikte im Team erkennen und lösen – für diese Aufgabe ist eine gute Strategie nötig. Als erfahrene Führungskraft oder Business Coach bist du gut darauf vorbereitet. Mit einer problemorientierten Herangehensweise gelingt es dir, die Konflikte im Team zu klären. Doch zuerst musst du den Streitfall identifizieren – erst danach führst du eine Analyse der Konfliktsituation durch, die du schließlich klärst.

Du willst mehr darüber wissen? Im Business-Coaching lernst du, wie Konflikte die Arbeitsmotivation beeinflussen. Hier erfährst du außerdem etwas über die geeigneten Strategien, um Konflikte im Team zu klären. Dadurch steigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter: Das ist wichtig für das Arbeitsklima und auch für die Produktivität.

Konflikte im Team erkennen – je eher du das Problem siehst, desto früher kannst du handeln. Hier hilft es, die typischen Konfliktsignale zu kennen. Typische Anzeichen für Konflikte sind:

  • Isolation von einzelnen Mitarbeitern,
  • Unpünktlichkeit,
  • erhöhter Krankenstand,
  • mangelnde Weitergabe von Informationen,
  • viele Unterbrechungen und sarkastische Bemerkungen,
  • Zeichen der Abwertung (genervtes Augenrollen, Lästern, Gerüchte),
  • nachlassende Motivation und verstärkter Leistungsabfall.

Analyse von Konflikten im Team

Das Problem ist, dass ein Konflikt im Team immer die ganze Arbeitsgruppe beeinflusst. Darum möchten die Betroffenen den Konflikt möglichst schnell klären. Bekannte Lösungsstrategien sind jedoch nicht immer dafür geeignet. Ruhig bleiben, die Lage analysieren und sich Zeit nehmen – damit kommst du besser voran.

Zunächst einmal stellst du die Frage nach dem Thema des Konflikts. Sind die gegensätzlichen Einstellungen wirklich unvereinbar oder gibt es gemeinsame Elemente?

Der nächste Punkt bezieht sich auf den Verlauf: Welches Ereignis hat den Konflikt ausgelöst? Wann ist der Streitfall eskaliert? Was sagen die Streitparteien dazu?

Ein dritter Aspekt sind die Parteien selbst. Wer ist von dem Konflikt im Team betroffen – wie stehen die Mitarbeiter zueinander? Profitiert jemand von dem Streit?

Schließlich geht es in der Analyse um die Art des Konflikts im Team. Veranstaltet da jemand ein Machtspiel? Steht mangelnde Wertschätzung im Fokus, gefühlte Benachteiligung oder etwas anderes?

Wenn du den Konflikt im Team erkannt und analysiert hast, bist du gut auf die spätere Schlichtungsphase vorbereitet.

Was sind die häufigsten Gründe für Konflikte im Team?

Die Ursachen für Konflikte im Team sind vielfältig. Neid, Stress, Empfindlichkeiten – mögliche Konflikte im Team haben vielerlei Gründe. Manchmal sind es banale Dinge, die den Ärger auslösen. Schon wieder hat jemand den letzten Kaffee genommen. Es gibt kein Druckerpapier mehr. Die Fenster sind offen – die Fenster sind zu.

Häufig entstehen die Konflikte im Team jedoch aus anderen Gründen:

  • keine eindeutigen Zuständigkeiten,
  • unzureichende Leistung einzelner Personen,
  • charakterliche Unvereinbarkeit zwischen den Mitarbeitern,
  • unterschiedliche Erwartungshaltung,
  • Veränderungen im Team bzw. bei den Verantwortlichkeiten,
  • gegenseitiger Wettbewerb.

Auch als erfahrener Vorgesetzter kannst du keine Konflikte im Team vermeiden. Doch mit den richtigen Tipps kommst du zum eigentlichen Kern des Problems. Was auf den ersten Blick als Sachfrage erscheint, basiert auf dem persönlichen Verhältnis zwischen Mitarbeitern. Die folgenden Beispiele für Konflikte im Team geben dir einen kleinen Eindruck.

Konflikte im Team – Beispiele

Ein typisches Fallbeispiel für einen Konflikt im Team ist die Frage nach einem freien Tag. Der eine Mitarbeiter marschiert zum Chef und sagt, dass er freinehmen möchte. Der andere schaut ihm neidisch hinterher, weil er sich nicht traut. Er piesackt den mutigeren Kollegen, der gar nicht weiß, was los ist. Im Grunde handelt es sich hierbei um einen inneren Beziehungskonflikt, der kaum nach außen dringt.

Ein klassischer Verteilungskonflikt sieht so aus: Eine Abteilung bekommt einen modernen Farbdrucker, die andere muss weiterhin mit dem alten Drucker klarkommen. Zwischen den Teams entbrennt ein Streit, weil sich die eine Abteilung ungerecht behandelt fühlt. Die andere wehrt sich, denn sie hat schließlich mehr Leistung abgeliefert und damit den neuen Drucker verdient.

Bei den weiteren Arten von Konflikten im Team findest du Bedürfniskonflikte (mehr Freizeit – weniger Bereitschaft) und Rollenkonflikte (der Kollege als Vertrauter/Freund). Wie die einzelnen Personen mit Konflikten im Team umgehen, hängt davon ab, wie gut sie sich kennen. Wie lösen sie die Konflikte im Team, wie kollegial oder grob werden sie dabei? Als Führungskraft kannst du dein Team gezielt bei der Konfliktbewältigung unterstützen. Und zwar ohne Chefallüren.

Welche Konfliktphasen gibt es?

Konflikte lassen sich in verschiedene Phasen aufteilen. Wenn du früh handelst, verhärten sich die Fronten nicht zu sehr. Zu schnelle Aktionen können jedoch kontraproduktiv sein.

Von Friedrich Glasl, einem österreichischen Organisationsberater und Konfliktforscher, liegt ein Konzept mit drei Ebenen und neun Stufen der Konflikteskalation vor. Die Stufen führen abwärts, denn die Methoden des Konfliktkampfes werden immer primitiver. Je tiefer die Kontrahenten gelangen, desto schwerer ist es, wieder nach oben zu kommen. Dann ist Hilfe von außen nötig.

Ebene 1: Win-Win

(Beide Parteien können noch heile herauskommen)

Stufe 1: Der Konflikt verhärtet.

Erste Spannungen entstehen. Meinungsverschiedenheiten lassen sich jedoch noch im Gespräch klären. Keine Parteienbildung.

Stufe 2: Polarisation und Debatte.

Die Parteien setzen sich gegenseitig unter Druck. Kompromisslosigkeit, verbale Gewalt.

Stufe 3: Aktionen anstelle von Worten.

Empathie lässt nach, Misstrauen verstärkt sich. Der Gegner muss mit vollendeten Tatsachen klarkommen.

Ebene 2: Lose-Win

(Nur noch einer kann gewinnen)

Stufe 4: Image-Festigung und Suche nach Verbündeten.

Gegenseitige Gruppenbildung, Gerüchte. Anstelle der Sache selbst steht der Kampf im Fokus.

Stufe 5: Gesichtsverlust

Die Schläge landen unter der Gürtellinie, Bloßstellung des Gegners, Moralverlust.

Stufe 6: Drohungen

Jede Konfliktpartei will gewinnen. Forderungen, Erpressungen, Strafandrohungen. Machtstrebungen, Verschärfung des Konflikts.

Ebene 3: Lose-Lose

(Beide Seiten verlieren)

Stufe 7: Erste Vernichtungsschläge.

Tricks zum Schaden des anderen, dabei ist auch der eigene Schaden scheinbar zielführend. Verlust von Werten und Tugenden.

Stufe 8: Zersplitterung.

Ziel: der Zusammenbruch der anderen Partei. Geht bis zur physischen und psychischen Zerstörung.

Stufe 9: Gemeinsam abwärts.

Der unmoralische Abgrund, die totale Konfrontation. Gegenseitige Vernichtung ist das Ziel – Selbstvernichtung ist kein Hindernis.

Die tieferen Konfliktphasen wirken in diesem 9-Phasen-Modell von Glasl sehr drastisch. Als Variante gibt es ein Konfliktmodell mit vier Phasen:

  1. Diskussion: Die Sachfrage steht im Vordergrund, die Betroffenen diskutieren über Inhalte.
  2. Überlagerung: Erste persönliche Angriffe und Unterstellungen überschatten die sachliche Diskussion. Emotionen verstärken sich.
  3. Eskalation: Aus Angriffen und Gegenangriffen schaukelt sich ein Konflikt hoch. Die Kontrahenten verlassen die Vernunftebene und wollen einander schaden.
  4. Verhärtung: Wenn der Konflikt ungelöst bleibt, chronifiziert er sich. Die Missstimmung stört die Teamleistung. Der eigentliche Grund für den unterschwelligen Streitpunkt ist kaum noch erkennbar.

Quelle: https://organisationsberatung.net/

Die Rolle der Führungskraft bei Teamkonflikten

Ein Konflikt im Team tritt auf – wie reagierst du als Führungskraft richtig? Bei den herkömmlichen, hierarchischen Führungsstrukturen kommen die Vorgaben aus der Chefetage. Das zeigt sich auch darin, wie du Konflikte löst. Ebenso wie bei der Arbeit selbst gibt es auch bei der Konfliktbewältigung die Möglichkeit, zu delegieren.

Als Führungskraft und Coach auf Augenhöhe mit deinem Team behältst du die Kontrolle, doch für einige Entscheidungen und Aktionen sind auch die Mitarbeiter verantwortlich. Mit unseren Tipps aus dem Greator Coaching-Seminar Die Kunst des Delegierens lernst du, wie das funktioniert. Die Coaching-Skills helfen dir dabei, deine Rolle als Führungskraft gut auszufüllen. Dazu gehört ein gutes Konfliktmanagement, von der Prävention über die Erkennung und Diagnose bis zur Lösung. Indem du eine offene Konfliktkultur förderst, stärkst du dein Team und steigerst die Motivation.

4 Schritte zur erfolgreichen Konfliktlösung im Team

Konflikte vermeiden funktioniert nicht, denn dann schwelen sie unterirdisch weiter, wie ein Vulkan. Doch du kannst ihnen vorbeugen. Mit einer gemeinsam strukturierten Konfliktkultur und ein paar Regeln machst du dein Team zukunftsfähig.

Die folgenden vier Schritte sind dabei zielführend:

  • Schritt 1: Wer sind die Konfliktparteien?
  • Schritt 2: Hintergründe des Teamkonflikts – Fragen stellen, um den Konflikt zu verstehen
  • Schritt 3: Konfliktgespräche führen
  • Schritt 4: Konfliktlösungsworkshop mit allen Konfliktparteien

Bei euren Gesprächen ist es wichtig, offen zu sein und den anderen aufmerksam zuzuhören. Schuldzuweisungen haben dabei nichts zu suchen. Stattdessen stehen die Bedürfnisse und Ideen der einzelnen Mitarbeiter im Fokus. Ganz wichtig für eine gesunde Konfliktkultur sind der respektvolle Umgang miteinander und die Konzentration auf das Wesentliche.

Verschiedene Methoden zur Konfliktlösung im Team

Du erkennst einen ernsthaften Konflikt im Team – jetzt ist es Zeit zu handeln. Lösungen von einer oberen Ebene versprechen wenig Erfolg. Oft hilft es, sich zusammenzusetzen, um eine akzeptable Lösung zu finden.

Für den Umgang mit Konflikten im Team gibt es verschiedene Methoden. Wenn es sich um einen sachlichen Konflikt handelt, gibt es oft mehrere Lösungswege. Mit etwas Kreativität und Ehrlichkeit kommt ihr zu neuen Denkansätzen.

Konflikte im Team lösen – Methoden, die sich bewährt haben:

  • Konfliktkurve: Die Konfliktparteien erarbeiten einzeln eine Kurve zur Entwicklung des Konflikts. Die einzelnen Wendepunkte, die jede Partei anders wahrnimmt, bieten einen guten Gesprächseinstieg.
  • Brainstorming: Gemeinsame Lösungssuche aller Beteiligten. Erst ohne Bewertung, später mit Prüfung der Realisierbarkeit.
  • Kosten-Nutzen-Analyse: Gemeinsame Prüfung zur Mitarbeitermotivation: Hat der Konflikt einen Nutzen? Fallen Kosten an?
  • Sukzessive Integration von geeigneten Lösungselementen (SIL-Methode): Einzelne Erarbeitung einer Konfliktlösung, anschließend Zusammenführung zu einem integrierten Lösungsweg, den ihr sukzessive weiterführt.
  • Zirkuläre Fragen: Um die Ecke gedacht und gefragt. Mit dieser Methode erfahren die Teammitglieder mehr über die Einstellungen und Emotionen der anderen. Wie würde dieser Kollege reagieren ... Gute Schulung des Perspektivwechsels und der Empathie.

Die Art der Konflikte im Team hängt immer von der Situation ab. Wie löst eine Führungskraft einen Teamkonflikt beim Vorstellungsgespräch eines neuen Mitarbeiters? Wie wirken sich Konflikte auf die persönliche Weiterentwicklung aus? Im Rahmen einer Supervision sind Konflikte im Team gezielt zu klären. Der Supervisor begleitet das Mitarbeiterteam und analysiert die Situation, das Potenzial und den Entwicklungsbedarf.

Im Teamcoaching lernst du, wie gemeinsames Arbeiten funktioniert und wie sich Konflikte im Team lösen lassen. Natürlich darf jeder seinen eigenen Standpunkt vertreten, doch der gemeinsame Nenner ist ein wesentlicher Standpfeiler des Teams. Genau hier setzt unser Teamcoaching an. Es eignet sich hervorragend als begleitende Teammaßnahme über einen längeren Zeitraum.

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